完備爭議行為法制公聽會 一、召開說明： 台灣工會組織率低落，社會對於集體勞動權普遍陌生。工會存在的社會意義及功能沒有被普遍正面的認識。然而隨著民主及法制的深化，台灣勞權意識也隨之抬頭。近年來引發關注的多起罷工事件，為台灣社會上了堂關於「勞動」的一課。然而民眾對於集體勞動的陌生及擔心，仍對於開啟良性公民社會對話造成困難。 此外，台灣集體勞動三法自2011年完成大幅翻修後，直到近年才出現罷工實例。透過罷工實例，方才檢驗出當今集體勞動法制的成效及缺失。例如，近幾次罷工事件當中，當「不當勞動行為」出現時，現行「不當勞動行為裁決機制」卻發生遠水救不了近火的情況。使得單方面的「不當勞動行為」不斷破壞勞資衡平，政府卻束手無策。另外在爭議行為中涉及的諸多界線及衝突問題，也未有過系統性之討論。因此為健全台灣「集體勞動關係」發展，召開本公聽會針對「完備爭議行為法制」為主軸，聽取社會各方意見，凝聚共識，提供未來修法之參考。 二、題綱 1. 如何透過爭議行為開啟良性社會對話及提升勞權意識？ 2. 如何改善「不當勞動行為裁決機制」無法在爭議行為發生當下介入不當勞動行為之情況？ 3. 「罷工糾察線」與「第三人容忍義務」之合理界線為何？ 4. 工會民主在罷工時應如何運作？正當性基礎如何建立？ 5. 保障勞工「團結權」所生之「工會統制權/懲戒權」之實例及合理界線為何？（禁搭便車條款、補票上車條款、違反工會行動之會員懲戒、配合工會行動之刑事民事免則權） 6. 「雇主平等對待義務」與「雇主不當勞動行為/禁搭便車團體協約」之衝突如何解決？ 三、結論 1.請勞動部檢討修正集體勞動法、健全不當勞動行為裁決機制，以有效保障勞工之集體勞動權。 2.在修法完成前，應先研議即時有效的措施，並 訂定相關行政指導，以利勞資雙方遵循。

送外員勞動權益保障公聽會 討論題綱： 1. 訂餐外送平台之於採取承攬形式之外送員，是否為《職業安全衛生法》第2條第1款所定「工作場所負責人」？ 2. 與平台間為承攬關係、屬自營作業者的外送員，所組成之工會，對平台是否具《團體協約法》及《勞資爭議處理法》，分別所定協商、爭議資格？ 3. 針對與平台間為承攬關係、屬自營作業者的外送員，交通部如何補充現行勞動法令不足，規範、保障其工作權益？（參照：《航空器飛航作業管理規則》） 4. 「相對優勢地位濫用」概念，是否適用於平台與承攬外送員間關係？未來，如何於《公平交易法》明文化「相對優勢地位濫用」概念，參採《消費者保護法》第17條精神，予各目的事業主管機關進行契約管制之法源依據？ 結論： 核心、基本主張 1. 職安署認定五家網路訂餐平台與外送員屬僱傭關係，相關依據只是告訴平台業者，該怎麼在形式上去除「從屬性」。 可以預期，平台為繼續減省保險等人事成本，之後將把外送員調整為「真承攬」，從業風險仍由勞工自負。 2. 平台、零工經濟擴張下，勞動者僱傭、承攬屬性模糊的工作將愈來愈多。勞動法傳統上，將僱傭、承攬二分，只對僱傭做完整規範的方式，已難再有效管制。未來法規調適方向，應該是無論什麼類型的勞動者，均能享有充分的基本權益。以網路訂餐平台為例，與其認定外送員屬僱傭，不如予承攬更多保障。（當務之急：納入保險體系、職安雇主責任、集體協商權利。） 3. 進一步，面對整體勞動體制的彈性及零工化，國家也無法再單靠勞動法，來進行市場管制、提供勞動保護。往後，除了各目的事業主管機關，得在「勞動保護」的問題意識下，因應不同產業特性，與勞政機關配合、利用多元手段來管理外。《公平交易法》謂「維護交易秩序」、「確保自由與公平競爭」的內涵，也必須擴充，更廣泛、積極地發揮調節市場作用。 短程要求：勞動部 1. 針對網路訂餐平台業者之於承攬外送員，是否為《職業安全衛生法》第2條第1款所稱「工作場所負責人」進行解釋。若為「工作場所負責人」，則依同法第51條第2項，平台對承攬外送員負職安雇主責任。若按現行條文不為「工作場所負責人」，則除非勞動部能認同平台對外送員如此高風險的工作，可幾乎完全免於保護義務；不然，就必須研擬修法，課予平台職安雇主責任。 2. 解釋或修正《團體協約法》、《勞資爭議處理法》，由自營作業者組成的工會，對佔相對優勢地位的交易人，應具協商資格及爭議權利。 短程要求：交通部 1. 針對網路訂餐外送平台 訂定專門之管理辦法，規定外送員若欲向平台承攬業務，須提供、出具勞保投保證明後，平台始得與之簽約。簽約後，平台須定期查核承攬外送員勞保是否在保，退保期間不得派案。 （這招沒有解決平台業者把保險成本外部化，丟給勞工自己承擔的問題。但以現行《勞工保險條例》，自營作業者

監所管理員勤務法制化公聽會 討論題綱： 1. 監所管理員現行勤務時間與勤務內容未臻明確，法制化之方向以「法律」或 「行政規則」制定，何者較為妥適？ 2. 現行日勤戒護人員每日勤務10小時（工作時數8小時，備勤2小時）；夜勤戒護人員每次勤務25小時（工作時數16小時，備勤9小時）。備勤皆不計入工時，且以執勤費津貼給付，其衍生之爭議為何？是否合理且合法？ 3. 矯正機關業務性質有晝夜輪值之必要，惟現行夜勤戒護人員每次勤務時數高達25小時，其衍生之爭議為何？是否合理且合法？ 4. 全臺各矯正機關目前約有800名職務代理人，屬約僱人員。勤務風險相同但無正職人員之危險職務加給。對此同職不同酬之現況，可能的解決方案與配套措施為何？ 結論： 1. 監所管理員的勤務時間與勤務內容，應該有上位階的『法律』明確授權，不能空白授權，而下位階的行政規則，有關概括條款部分，要予以明確規範。 2. 相較於東亞各國的戒護收容比（例如日本1：5.4、新加坡1：5.9，台灣的戒護比是1：10.1），監所管理員所負擔的勤務量明顯高過先進國家許多，請矯正署設定短中長期目標，將戒護比逐年調整為先進國家的水準，並請人事行政總處逐步補足矯正署的員額。 3. 勤務制度中有關『備勤時數』的部分，請矯正署參考警察、消防等高風險勤務作業人員的作法，優先將日間備勤時數計入延長工時，其他備勤時數部分則以漸進方式計入延長工時，以提升同仁士氣。 4. 請矯正署盤點各矯正機關的勤務點人力需求，並通盤檢討是否為戒護的核心勤務，如非直接與受刑人接觸的勤務，門口車檢崗哨、會客登記等，應研議其他替代方案的可行性，例如矯正署應與警政署共同協商就現有的保警人力暫時調派至矯正機關支援，以提高人力資源配置的效率，使機關內部人力運用更具備合理性。 5. 專案約聘僱人員以及職務代理人，與正職公務人員負擔相同的勤務工作，身處同樣的高壓工作環境，卻沒有危險加給，請矯正署研議改善其待遇，並請人事行政總處研議修改「約僱人員僱用辦法」，以改善同職不同酬的困境。